Congé supplémentaire de naissance : ce qui change pour vos pratiques RH depuis le 1ᵉʳ juillet 2026.

Annoncé comme l’une des mesures sociales les plus attendues de l’année, le congé supplémentaire de naissance devient enfin concret. Deux décrets d’application, publiés le 31 mai 2026, en fixent les modalités précises : le dispositif entre en vigueur le 1ᵉʳ juillet 2026, avec un effet rétroactif pour les naissances survenues dès le 1ᵉʳ janvier 2026. Pour les fonctions RH, l’enjeu est clair : maîtriser rapidement les règles d’éligibilité, d’indemnisation et de déclaration pour accompagner sereinement les salariés concernés.

Le congé supplémentaire de naissance s’adresse à chacun des deux parents salariés, ainsi qu’au conjoint, concubin ou partenaire pacsé qui vit avec la mère, quel que soit son sexe. Pour un couple de femmes ayant procédé à une reconnaissance conjointe anticipée, la mère qui n’a pas accouché y est également éligible.

Les deux parents peuvent le prendre simultanément ou en alternance. Une condition préalable s’applique néanmoins : ce congé ne peut être mobilisé qu’une fois épuisés les droits au congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant, sauf si le salarié n’a pas pu bénéficier de ces indemnités faute de remplir les conditions requises (Code du travail, article L1225-46-2).

Le dispositif s’étend aussi aux stagiaires, ainsi que, selon des modalités spécifiques, aux demandeurs d’emploi, fonctionnaires, travailleurs indépendants, artistes-auteurs et non-salariés agricoles.

D’une durée de 1 ou 2 mois au choix du salarié, le congé supplémentaire de naissance se calcule de date à date. Il peut être fractionné, mais dans la seule limite de 2 périodes d’un mois chacune.

Point important pour vos plannings : ce congé s’ajoute aux congés existants, il ne les remplace pas. Il ne peut pas être pris simultanément avec la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), mais rien n’empêche de les enchaîner. Comme pour les autres congés liés à la naissance, il entraîne la suspension du contrat de travail.

Le congé doit débuter dans un délai de 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. Ce délai varie selon le mode de fractionnement choisi :

• Congé pris en une seule fois (2 mois consécutifs) : le 1ᵉʳ mois doit démarrer au plus tard le dernier jour du 9ᵉ mois suivant la naissance ; le congé se termine alors au plus tard à la fin du 11ᵉ mois.
• Congé fractionné en 2 fois : c’est le 2ᵉ mois qui doit démarrer au plus tard le dernier jour du 9ᵉ mois ; le congé s’achève alors au plus tard à la fin du 10ᵉ mois.

Ce délai est allongé d’autant en cas de prolongation du congé maternité ou paternité (naissances multiples, hospitalisation de l’enfant, dispositions conventionnelles plus favorables).

Mesure transitoire à ne pas manquer : pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1ᵉʳ janvier et le 30 juin 2026, ainsi que pour les prématurés dont la naissance était prévue à partir du 1ᵉʳ janvier 2026, le congé peut être mobilisé jusqu’au 31 mars 2027 (délai de 9 mois courant à compter du 1ᵉʳ juillet 2026).

Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant son souhait de fractionnement ainsi que la durée et les dates de la ou des périodes. Ce délai est réduit à 15 jours lorsque le congé s’enchaîne directement avec le congé de paternité ou d’adoption et débute dans le mois suivant la naissance.

À retenir pour vos équipes RH : l’accord de l’employeur n’est pas requis. Votre rôle consiste à transmettre la demande à la CPAM du salarié. En cas de changement d’employeur en cours de droit, le salarié dispose d’un mois pour informer son nouvel employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Pendant le congé, toute autre activité professionnelle est interdite et le contrat de travail reste suspendu. Cette période compte comme du travail effectif pour l’ancienneté et alimente les droits CPF — en revanche, elle n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés.

Le contrat ne peut être rompu, sauf faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à la naissance. Au retour, le salarié retrouve son emploi ou un poste similaire, avec une rémunération au moins équivalente, et bénéficie d’un entretien de parcours professionnel s’il n’en a pas déjà eu un à l’issue de son congé de maternité ou d’adoption.

Deux démarches distinctes s’imposent : la déclaration en DSN et la transmission d’un formulaire de demande.

En DSN, le motif d’arrêt S21.G00.60.001 doit être renseigné à « 20 – Congé supplémentaire de naissance », avec un signalement dans les 5 jours suivant le début de l’événement. En cas de fractionnement, un signalement est attendu par fraction, dans la limite de deux par bénéficiaire.

Point de vigilance opérationnel : durant une période transitoire, du 1ᵉʳ juillet à fin septembre 2026, la CNAM prévoit une déclaration simplifiée via un fichier Excel à déposer sur le compte employeur Net-entreprise. Les signalements DSN classiques ne seront exploités directement qu’à l’issue de cette période.

Entre les délais à respecter, l’articulation avec les congés existants et les nouvelles obligations déclaratives, ce congé supplémentaire de naissance impose une mise à jour rapide de vos processus RH. Nos équipes Gestion Sociale vous accompagnent pour fiabiliser vos courriers de réponse aux demandes de congé, anticiper vos déclarations DSN et sécuriser la gestion de la période transitoire.