Evolution du code du travail : quelles modifications apporte la loi du 10 mars 2023 ?
Amélioration et élargissement des droits issus des congés familiaux, remise de documents au salarié sur la relation de travail, suppression des longues périodes d’essai de branche, information des salariés en CDD ou en intérim sur les postes en CDI… publiée le 10 mars 2023, la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne apporte plusieurs modifications au Code du travail. Le point sur ces différentes mesures.
Publiée au Journal officiel du 10 mars 2023, la loi nº 2023-171 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture du 9 mars 2023, dite « adaptant le Code du travail au droit de l’UE », ambitionne notamment de transposer la directive (UE) nº 2019/1158 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne .
Le texte comporte des mesures visant à mieux équilibrer les vies professionnelle et privée des parents et proches aidants en élargissant l’éligibilité au congé parental, au congé de proche aidant et au congé de solidarité familiale, à faire bénéficier les travailleurs à durée déterminée ou en intérim de transition vers des emplois comportant des conditions de travail plus sûres et plus prévisibles et à mieux informer les travailleurs des éléments essentiels de leur relation de travail.
Evolution du code du travail : améliorer les congés familiaux
Assimilation à du temps de travail effectif
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est expressément assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. De même, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé, notamment les congés payés.
Enfin, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est désormais assimilé à une période de présence dans l’entreprise pour la répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés.
• Congé parental d’éducation
En cas de passage d’un temps plein à un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, la durée de ce dernier est expressément assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé.
Cette disposition permet, souligne l’étude d’impact, d’assurer la mise en conformité avec le principe jurisprudentiel selon lequel l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base d’un temps plein.
Le congé parental d’éducation à temps plein reste, quant à lui, pris en compte pour moitié concernant la détermination des droits tirés de l’ancienneté.
• Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale, en plus d’être pris en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise, lui permet désormais de conserver tous les avantages acquis avant le début du congé.
Extension à de nouveaux bénéficiaires
• Congés de solidarité familiale et de proche aidant
Le bénéfice des congés de solidarité familiale et de proche aidant est étendu aux salariés du particulier employeur ainsi qu’aux assistants maternels de droit privé.
• Congé parental d’éducation
La loi adaptant le Code du travail au droit de l’UE modifie les modalités d’appréciation de la condition d’ancienneté d’un an permettant de bénéficier du congé parental d’éducation inscrit à l’article L. 1225-47 du Code du travail.
Le Code du travail décompte actuellement celle-ci non pas à compter la date de la demande de congé, mais à compter de la date de naissance ou d’adoption de l’enfant, ceci en contradiction avec la jurisprudence de la CJUE pour laquelle cela aboutit à priver les parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance d’être éligibles au congé parental ultérieurement.
La mise en conformité du Code du travail sur ce point est désormais assurée puisqu’il ne sera plus exigé que cette condition soit remplie à la date de naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption.
Evolution du code du travail : renforcer l’information du salarié
Remise de documents sur la relation de travail
L’article 19 de la loi adapte le droit national aux prescriptions de la directive (UE) nº 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. À cet effet, il procède, dans le Code du travail, aux aménagements nécessaires pour tenir pleinement compte des exigences du droit européen.
Informations principales relatives à la relation de travail
L’employeur sera tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents établis par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de travail.
En cas de carence de l’employeur, le salarié pourra saisir le juge compétent pour obtenir ces documents.
Toutefois, précise la loi, il ne pourra le faire qu’après avoir mis en demeure son employeur de les lui communiquer ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.
Pour les contrats de travail en cours au 9 mars, date de promulgation de la loi, l’employeur devra se conformer à l’obligation nouvelle de transmission d’informations uniquement en cas de demande du salarié.
Dans tous les cas, pour entrer en vigueur, cette mesure nécessite un texte d’application.
Un décret en Conseil d’État doit, en effet, fixer ces modalités de mise en œuvre, notamment la liste des informations à remettre au salarié.
Mais des exceptions sont prévues…
Les employeurs de salariés en CDD ou en contrat à temps partiel via le Cesu seront exemptés de l’obligation d’information du salarié sur la relation de travail dès lors qu’ils sont employés moins de trois heures par semaine sur une période de référence de quatre semaines – nouveau seuil de dérogation à l’obligation de fournir un contrat écrit dans le cadre du Cesu.
L’employeur qui utilise le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit Guso, sera réputé satisfaire cette nouvelle obligation d’information, ce qui permettra à cette déclaration de continuer à valoir contrat de travail.
Information sur les postes en CDI
Les salariés en CDD ou en intérim justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois pourront, à leur demande, être informés des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.
L’obligation sera remplie par l’employeur ou, concernant les salariés en intérim, par l’entreprise utilisatrice.
Un décret en fixera les modalités d’application.
Evolution du code du travail : supprimer les longues périodes d’essai de branche
La loi adaptant le Code du travail au droit de l’UE supprime la dérogation permettant aux accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, date de publication de la loi nº 2008-596 du 25 juin 2008, de prévoir des durées de période d’essai plus longues que les durées maximales légales, à savoir :
• Deux mois pour les ouvriers et les employés (quatre mois en cas de renouvellement),
• Trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (six mois en cas de renouvellement),
• Quatre mois pour les cadres (huit mois en cas de renouvellement).
Cette disposition entrera en vigueur six mois après la promulgation de la loi, soit le 9 septembre 2023.
Ce laps de temps laisse le temps aux branches de revoir leurs accords en la matière.
Article rédigé en avril 2023 par Laurent Guyon, Directeur de Mission Social chez Endrix.
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