Index égalité Femmes – Hommes :
les obligations pour 2022

Alors que le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans la loi, un sondage IFOP/ ministère du Travail en 2018 [1] a mis en avant les préoccupations des français concernant l’égalité professionnelle : 38% des Français jugent « tout à fait prioritaire » la mise en place de l’égalité salariale réelle pour un poste équivalent, 55% constatent que les femmes ont moins de chance que les hommes de progresser dans les entreprises et 74% regrettent que les femmes gagnent un salaire inférieur à celui des hommes.

Dans les faits, la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9 % à celle des hommes. L’égalité professionnelle est une question de justice sociale mais également de performance économique et sociale.

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet depuis 2019, les entreprises à une obligation de résultat concernant l’égalité professionnelle en créant l’Index de l’égalité.

C’est un outil simple qui mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes en agrégeant plusieurs indicateurs. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
Chaque année, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent le calculer et le rendre public avant le 1er mars.

Quelles sont les obligations concrètes pour les entreprises ?

1/ Calculer annuellement l’index

L’index est noté sur 100 points. Il est calculé à partir de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et de quatre indicateurs pour celles de 50 à 250 salariés :

  • L’écart de rémunération : il permet d’évaluer l’obligation inscrite dans la loi depuis 46 ans, « à travail de valeur égale, salaire égal » entre les femmes et les hommes ; il compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle (CSP) ou autre classification des postes et est mesuré sur 40 points ;
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : il permet d’inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes. Il est mesuré sur 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés et 35 points pour celles de 50 à 249 salariés,
  • L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) : il permet de contrer le phénomène du « plafond de verre » consistant à freiner l’ascension professionnelle des femmes. Il est mesuré sur 15 points ;
  • Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006. Et pour cause : une mère de 3 enfants gagne 10% de moins qu’une femme sans enfant sur le même poste. Cet indicateur est évalué sur 15 points ;
  • La répartition entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations : il consiste à d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes. Il est mesuré sur 10 points.

[1] Les Français et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – étude IFOP ministère du Travail – novembre 2018

2/ Prendre des actions

Si l’entreprise n’obtient pas la note minimale de 75 points à son index égalité hommes femmes, des objectifs de progression pour chaque indicateur dont la note maximale n’a pas été atteinte ainsi que des mesures de correction et de rattrapage salarial doivent faire l’objet de la négociation obligatoire avec les instances représentantes des salariés.

À défaut d’accord, ces mesures sont fixées unilatéralement par l’employeur, après consultation du comité social et économique.

3/ Communiquer au CSE et à l’inspection du travail

La base de données économiques et sociales permet de communiquer au CSE. Ces résultats sont transmis au CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index.Le site Index Egapro du ministère du travail permet de communiquer directement à l’inspection du travail.

4/ Publier l’index

Les entreprises doivent publier la note obtenue et l’ensemble des indicateurs [2] relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de manière visible et lisible sur le site de l’entreprise ou à défaut, la porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

Ces données doivent être publiées avant le 1er mars 2022.

De plus, si les résultats sont en deçà de la note de 75, les entreprises concernées doivent également :

  • Publier en externe et en interne à l’entreprise, les mesures de correction et de rattrapage salarial.
  • Publier les objectifs de progression de chaque indicateur de l’index égalité hommes femmes (art.L1142-9-1).

Et ceci, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à soixante-quinze points. Ces mesures correctives et objectifs doivent être plus tard publiés au plus tard le 1er Mai 2022.

[2] La loi du 24 décembre 2021

Que se passe-t-il si rien n’est fait ?

À défaut de publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci (non atteinte des 75 points au bout de 3 ans), l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

index-egalite-femmes-hommes-les-obligations-pour-2022

Qu’en penser ?

Cet index va dans le bon sens car il a le mérite d’exister et de faire prendre conscience aux employeurs de la nécessité de prendre des actions correctives. C’est une démarche de transparence, qui peut sévèrement impacter l’image de l’employeur si l’index n’est pas calculé ou si le résultat est bas. Comme tout indicateur général, il est imparfait :

 

  • La répartition des points et la méthodologie de calcul de chaque indicateur (application de seuil de pertinence) peut permettre à une entreprise d’obtenir in fine une bonne note alors même que le constat des inégalités est présent.
  • Un employeur qui augmenterait toutes ses salariées de retour de congé maternité d’un montant équivalent à 1 euro obtiendra l’ensemble des points. Et alors qu’il s’agit d’une obligation légale prévue par l’article L. 1225-26 du Code du Travail, l’employeur n’encourt aucune pénalité directe.
  • La réalité des augmentations dont les écarts d’augmentation individuelles n’est pas prise en compte, de sorte qu’une revalorisation des salaires par la convention collective sera considérée comme une augmentation.
  • Les temps partiels ne sont pas pris en compte alors que 85% des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes

 


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Pour en savoir plus :

  1. Le site du Ministère du Travail Index égalité professionnelle femmes-hommes (travail-emploi.gouv.fr)
  2. Code du travail – article L1142-7 à L1142-10
  3. Index Egapro (travail.gouv.fr)

Article rédigé par Caroline Bailly Consultante RSE en entreprise, Responsable de mission d’audits réglementaires (sociétés à mission, DPEF).

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